Как вы знаете, я сейчас активно собираю материал для своей новой книги, которая будет посвящена тому, как формируются привычки в организациях и как личные навыки по изменению себя и формированию правильных привычек могут способствовать успеху организационных трансформаций. Мне кажется, что этот вопрос гораздо глубже, чем кажется на первый взгляд. В ближайшие посты я буду делиться полезной информацией и идеями о том, как эти концепции работают в компаниях, что действительно приносит результат, а что оказывается бесполезным.
Сегодня хочу обсудить интересную статью от McKinsey, которую вы можете найти по этой ссылке. Она предлагает пять смелых шагов для быстрой трансформации культуры в организациях. Статья предлагает различные подходы, но на мой взгляд, самое важное — это то, как формируются привычки. Почему? Остальные методы — такие как демонстрация примеров и пересмотр ритуалов — в той или иной степени всем понятны. Мы часто слышим, что нужно показывать пример или вовлекать сотрудников. Однако формирование устойчивых привычек — это совершенно другая история, требующая времени и последовательности.
Итак, что же можно сделать, чтобы поменять культуру компании? Вот пять шагов, предложенных в статье:
- Не просто говорите — показывайте. Когда лидеры говорят о необходимости изменений, это может восприниматься с недоверием. Люди чаще склонны следовать за примерами, а не за словами. Рассказы о лучших практиках, вдохновляющие истории о том, как другие компании добились успеха, могут значительно изменить восприятие. Один из примеров — когда производственная компания организовала поездки сотрудников на заводы с лучшей культурой работы, чтобы они на собственном опыте увидели, что возможно достичь.
- Не назначайте — вовлекайте. Люди гораздо охотнее принимают участие в изменениях, когда чувствуют себя активными участниками процесса, а не просто исполнителями. Как этого достичь на практике? Например, можно создать рабочие группы, в которых сотрудники обсуждают, как их личные цели соотносятся с целями компании. Это помогает каждому осознать свою важность и почувствовать ответственность за результат. Важно, чтобы вовлеченность шла не только от директив сверху, а была действительно желанной для сотрудников.
- Пересмотрите всё. Изменения в культуре — это не просто корректировка повседневных ритуалов, это их полный пересмотр. Необходимо вносить кардинальные изменения, которые затрагивают как поведение, так и рабочие процессы. Например, одна из компаний, с которой я работал, изменила структуру собраний: теперь они стали более ориентированными на решение конкретных проблем, что позволило значительно повысить эффективность работы.
- Соедините точки. В каждой организации есть так называемые «скрытые лидеры» — люди, которые оказывают огромное влияние на своих коллег. Их важно выявлять и давать им инструменты для влияния на культурные изменения. Это может быть, например, участие в обучении или предоставление им особой ответственности за внедрение новых норм. Эти люди могут стать реальными агентами перемен, способными вдохновить окружающих на изменение привычного уклада.
- Помните, что это личное. Людям сложно менять привычные способы работы, поэтому важно апеллировать к их личным интересам и заботам. Если они видят, что изменения касаются не только работы, но и улучшают их личную жизнь, поддержка изменений значительно возрастет. Например, внедрение программы поддержки ментального здоровья или гибкого графика может стать тем самым личным шагом навстречу сотрудникам, который позволит им легче принять перемены.
Теперь давайте немного углубимся в практическую часть.
Как на практике вовлекать, а не назначать?
- Организуйте встречи, на которых сотрудники могут высказать свои идеи. Это может быть еженедельная сессия, на которой каждый сотрудник может предложить свою идею по улучшению процесса или продукта. Важно не только слушать предложения, но и внедрять их в работу. Например, компания Toyota активно использует систему кайдзен, которая позволяет каждому сотруднику предложить улучшение на любом этапе производства.
- Стимулируйте личное развитие. Люди чувствуют себя более вовлеченными, если видят, что их развитие внутри компании — это не просто формальность. Например, одна из компаний, в которой я работал, внедрила программу менторства, где опытные сотрудники помогали новым коллегам освоиться и развить необходимые навыки. Это не только помогало сотрудникам быстрее адаптироваться, но и создавалось чувство общности и вовлеченности.
- Предоставьте свободу выбора. Это может показаться противоречивым, но иногда лучший способ вовлечь людей — это дать им возможность самим выбирать, как и когда выполнять задачи. Например, одна производственная компания перешла на гибкий график работы, что повысило как вовлеченность сотрудников, так и их продуктивность.
Как апеллировать к личному?
- Привязка изменений к личным целям сотрудников. Например, если компания стремится к инновациям, нужно показать, как это влияет на карьерный рост каждого сотрудника. Люди охотно поддерживают изменения, если видят в них личную выгоду.
- Развитие культуры признания и благодарности. Это может быть простым, но очень действенным шагом. Вовлеченные сотрудники хотят, чтобы их усилия были замечены. Организуйте систему поощрений, которая будет признавать достижения не только на уровне команды, но и каждого сотрудника в отдельности.
- Создание общих ритуалов. Это может быть что-то простое, но важное — например, регулярные встречи с обменом идеями или даже традиционные «обеды всей командой», которые помогают сотрудникам чувствовать себя частью чего-то большего.
И в заключение хочу вернуться к мысли, что культура — это не просто набор правил, это живая система, которая постоянно меняется. От правильных действий лидеров зависит, насколько успешной будет эта трансформация. Изменение привычек требует времени и терпения, но именно этот аспект делает культуру компании устойчивой к любым внешним вызовам.
Эти пять шагов могут стать основой для значительных изменений в организации и повышения ее эффективности. Если вам интересно углубиться в детали, вот ссылка на оригинальную статью: Five bold moves to quickly transform your organization’s culture.
В следующих постах поговорим о том, как привычки, которые мы развиваем в повседневной жизни, напрямую влияют на культуру и успех организации. Оставайтесь на связи! ?
Комментарии